Mario Acosta Dávila

“El fin de la gestión del talento es la persona”

La gestión del talento humano es una frase relativamente nueva. Considera al trabajador como el principal capital, con habilidades que le dan vida a toda organización. Conversamos con el Mgtr. Acosta sobre este tema.

Por Koko Zavala.
Mario Acosta (4)

La expresión: gestión del talento humano se contrapone a la antigua ‘recursos humano’ según la cual el trabajador era una pieza más de la maquinaria productiva de la empresa.

El Mgtr. Mario Acosta explica los alcances de la gestión del talento humano. Estuvo en la UDEP (Campus Piura) donde dictó una conferencia sobre este tema a los alumnos del Excecutive MBA Piura y empresarios invitados. Acosta es profesor del área de Gobierno de Personas del PAD- Escuela de Dirección de la Universidad de Piura.

¿Cuál es la importancia de la gestión del talento humano en la empresa actual?
Podemos decir que es fundamental. Las compañías o empresas deben reconocer que hacen lo que hacen gracias a que personas de carne y hueso trabajan en ellas; por lo tanto, ayudarles a que mejoren en lo personal y profesional, constituye un compromiso ineludible.

Si queremos tener mejores organizaciones, debemos tener mejores personas, mejores profesionales. De esta manera, la gestión del talento dentro de una organización se convierte en un reto apasionante, en el no podemos claudicar.

¿Se puede hablar de una crisis en la gestión del talento cuando elementos valiosos dejan una organización?
Lo importante es hacer un adecuado diagnóstico de las razones por las cuales gente valiosa deja las organizaciones. El resultado de este diagnóstico puede ser diverso. Una de esas razones, y que puede representar una tarea pendiente, es precisamente por que como organización no hemos estado atentos a ayudarles en sus mejoras personal y profesional.

Ahí creo que hay un ámbito muy rico de trabajo: para darle los medios oportunos para que reciban estas mejoras y desarrollarlos adecuadamente en todos los planes de capacitación y formación. Entender este compromiso es algo que transmite una preocupación seria, real, objetiva por la gente y que quiérase o no, los trabajadores están esperando recibir de parte de los directivos de las organizaciones.

Cuando vemos que gente valiosa deja las organizaciones, debemos preguntarnos por qué lo hace y, una posible  causa puede ser que la organización es menos atractiva para trabajar en ella. Hay que incidir en esos factores que hacen menos atractiva a la organización y algunas veces encontraremos que, efectivamente, no hemos estado ayudando a las personas a ser mejores profesionales, mejores personas, lo que constituye un reto importante a tomar en cuenta. 

¿Los sistemas remunerativos guardan también similar importancia?
Los sistemas de incentivos tienen que buscar ser justos, equitativos y reflejar la realidad de lo que cada persona aporta a la organización. Cuando estos sistemas permiten distorsiones que llevan a inequidad e injusticias, estamos propiciando cierto ruido innecesario, algo que debe evitarse y muchos no lo hacen por malas decisiones en materia de remuneraciones. Esto exige, en algunas compañías, preguntarse si existe un sistema de incentivos, como cuestión formal establecida; si no existe, se debe trabajar en ello. De lo contrario, estaríamos poniendo un ingrediente nocivo en el ambiente de trabajo.

¿Qué cualidades caracterizan al directivo que trabaja en gestión del talento?
En primer lugar tiene que formarse profundamente en lo que es la persona. Se habla mucho de derechos y deberes, pero no del paso anterior que es el inicio o fuente de donde emanan, que es precisamente la persona. Un buen directivo que quiera gestionar talento, tiene que conocer qué es una persona ahondando en materias como la Antropología, Psicología, Derecho y otras, que le permitan comprender qué es el ser humano En segundo lugar, debe comprender qué es una organización. Esto implica tener un propósito y un fin que cumplir. Si es una empresa sabemos que está llamada a generar riqueza con resultados económicos positivos, caso contrario va a desaparecer. Una empresa no es una beneficencia. 

Conociendo bien qué es una persona y qué es una organización, el directivo estará capacitado para entender las relaciones que existen entre ambos. Desde esa perspectiva, podrá gestionar el talento de modo oportuno, enmarcando la gestión en la realidad de cada organización.

¿Qué papel cumple la evaluación del desempeño?
Todo directivo sensato, siempre evalúa a sus colaboradores y puede dar una precepción  de que se ajusta a la realidad. Cuando se habla del sistema de evaluación del desempeño, buscamos que éstas percepciones se ajusten más a la realidad, para que partiendo de esta base se pueda construir mejoras significativas en el desarrollo personal y profesional de las personas. Hay que mirar el sistema de evaluación del desempeño, como un medio eficaz y oportuno que permite la mejora de las personas en nuestras organizaciones.


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