Pablo Domínguez

“La cultura de una organización se fundamenta en las creencias, valores y políticas”

En Perú, más del 80% de las empresas son familiares, generan alrededor del 65% del empleo y el 40% de la producción interna. Además, sus colaboradores son más leales y permanecen más tiempo en ellas.

Por Dirección de Comunicación.

La razón de la fidelidad de los colaboradores de las empresas familiares se debe al ambiente favorable que suele existir en estas, señala el profesor Pablo Domínguez del PAD- Escuela de Dirección de la Universidad de Piura. El Ing. Domínguez es máster en Economía y Dirección de Empresa; y también, en Administración de negocios. Además es profesor del curso Retos de la Empresa Familiar: Sucesión y Espíritu emprendedor, que se dictará en la UDEP.

Explica que los valores que dan forma al estilo de dirección de las empresas familiares provienen de la familia y han sido trasladados, a la empresa, de manera espontánea por los fundadores.

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¿Cómo transmitir esta cultura a la siguiente generación?
La cultura de una organización se fundamenta en las creencias, valores y políticas. Por tanto, si el objetivo es transmitir –a las siguientes generaciones– la cultura forjada por los fundadores, lo más conveniente es identificar los valores existentes, definirlos con claridad, comunicarlos y estar atentos a las oportunidades en las que haga falta aplicarlos, para mostrar a los miembros de la siguiente generación, y también a los colaboradores, la importancia de su aplicación.

¿Cómo es posible resolver los conflictos al interior de las empresas familiares?
En toda organización se presentan conflictos y, antes de ver su lado negativo, debemos reconocer que también son un buen síntoma ya que implica que  sus miembros no están estáticos, que tienen interés por cambiar, mejorar, etc.

Respecto a conflictos entre los miembros de la familia, estos suelen ser más complejos ya que coexisten en ellos dos roles: ser miembros de la empresa y, al mismo tiempo, de la familia propietaria. Lo mejor es fomentar la comunicación y diálogo permanentes entre ellos.

Cuando el conflicto se ha presentado, lo adecuado es llevar las diferencias al ámbito familiar a través del Consejo de Familia. En este se puede escuchar las diferencias, discutirlas abiertamente y, con la ayuda del protocolo, llegar a un consenso para manejar el conflicto en cuestión.

¿Cómo elegir al sucesor?
La elección del sucesor de la dirección de la empresa es parte de un proceso de sucesión que implica tres ámbitos: la propiedad, el gobierno y la dirección. En cuanto a la última, es recomendable empezar el proceso lo más temprano posible. Por ejemplo, cuando la siguiente generación está eligiendo la profesión a seguir. Luego, el fundador debe elaborar un plan de formación para los miembros de la siguiente generación que van mostrando intención de trabajar en la empresa, a fin de que vayan conociendo las particularidades del negocio y poder observar las capacidades y cualidades que van desarrollando.

De esta manera, cuando llegue el momento de elegir al sucesor, el predecesor tendrá el conocimiento suficiente de sus hijos para realizar la elección más conveniente para la empresa y la familia.

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