En estos últimos años, no hemos tenido más indicadores propicios para la creación de nuevas empresas y, por ende, tampoco para  la creación de puestos de trabajo. Según las estadísticas,  aunque nuestra economía no crecerá como en años pasados, entre 7 y  9%, sí hay el suficiente crecimiento como para que las organizaciones hagan una […]

Por Juana Huaco. 14 mayo, 2015.

En estos últimos años, no hemos tenido más indicadores propicios para la creación de nuevas empresas y, por ende, tampoco para  la creación de puestos de trabajo. Según las estadísticas,  aunque nuestra economía no crecerá como en años pasados, entre 7 y  9%, sí hay el suficiente crecimiento como para que las organizaciones hagan una proyección positiva en sus planeamientos futuros.

Aunque con variaciones, el Perú sigue siendo una de las pocas economías latinoamericanas que está creciendo por varios años consecutivos.  Esto es muy favorable para el sector empresarial. Muestra que las variables macroeconómicas permitirán o facilitarán el cumplimiento de los objetivos empresariales en los próximos años. Se visualizan nuevas inversiones, se sigue mostrando a nuestro país y a la Región como elegibles y atractivos para las inversiones. Esto, definitivamente, conlleva una responsabilidad. Si se quiere lograr resultados empresariales positivos hay que trabajar más rigurosamente las políticas de atracción y retención del talento humano.

Las organizaciones son, en sí mismas, organizaciones humanas: un conjunto de personas encaminadas hacia el cumplimiento de unos objetivos.  Es una definición muy simple y, a la vez compleja, porque en los tiempos actuales lo que más distingue a las organizaciones es su capital humano, su gente.  Si esto es valorado, y muchos ya reconocen que sí lo es; ¿por qué no se puede ser competitivo a través de la gente? ¿Por qué la organización no se plantea crecer con su equipo humano?  ¿Por qué muchas empresas no ven en su gente su ventaja distintiva? Más aun, existen muchas organizaciones  que tienen muchas dificultades para atraer y para retener talentos.

Quizá esta dificultad para retener a los llamados ‘talentos humanos’ se deba a que las organizaciones se enfocan solo, porque es ‘más fácil’, en atraer, contratar y contar solo con jóvenes talentos. Pero, por lo general, a los pocos meses, estos jóvenes renuncian y desean  cambiar de organización o son ‘captados’ por otras organizaciones.  El entusiasmo por el nuevo trabajo dura muy poco. Pasado ese periodo de ilusión, los directivos –nuevamente– deben iniciar su proceso de selección y contratación.  ¿Qué está fallando?

Hay algo en lo que todo directivo está de acuerdo: la organización debe contar con gente talentosa, motivada y que dé resultados. Por otro lado, hay un buen grupo de excelentes estudiantes, con gran capacidad y vocación de servicio, con muchos conocimientos actualizados, que no logran una posición adecuada a su perfil.  ¿Cómo adecuar lo que las organizaciones requieren a lo que los jóvenes y profesionales calificados buscan? Pensamos que así como el entorno facilita las inversiones, ahora también, hay muchas “facilidades” y formas para lograr que los profesionales y técnicos se “enganchen” en las organizaciones y se desarrollen dentro de ellas.  Si reconocemos que las empresas e instituciones son organizaciones humanas en las que la gente se desarrolla y crece, entonces, esta crecerá y consolidará en su sector.

Entonces, hay dos responsabilidades que deben canalizarse en paralelo. Por un lado, que los directivos y encargados de la dirección de personas se preocupen por mejorar y tecnificar sus procesos y procedimientos de selección de personal. Hay muchas formas técnicas para atraer talentos nuevos a las organizaciones; sin embargo, vemos que eso no basta. Se necesita contar con políticas claras y definidas de desarrollo personal y de carrera en las organizaciones.

Si las organizaciones tienen planes de crecimiento, estos deben alinearse y considerar los planes de desarrollo y de carrera de su personal.  Existen muchas organizaciones que planifican todo: las operaciones o los volúmenes de producción, las ventas, los fondos o recursos económicos; sin embargo, no realizan una planificación de personal.  Este es un tema que no puede dejarse de lado, pues tiene un impacto esencial para la retención del talento en las empresas. Este desarrollo se puede canalizar y encaminar con buenos programas de evaluación del desempeño que faciliten la mejora en la competitividad del personal. No sin dejar de lado, las adecuadas y justas políticas retributivas. Y, no es solo ‘considerarlo como número 1 o como el tema prioritario’ sino que hay que estar convencidos de que, efectivamente, ese es el orden y lugar que le corresponde, en cuanto al desarrollo de las políticas de personal.  Hay un gran reto para los departamentos de dirección de personal para desarrollar u optimizar los procesos y procedimientos.

Por otro lado, los jóvenes que recién se inician en el mercado laboral tienen la gran responsabilidad de seguir aprendiendo y desarrollando nuevas habilidades para estar cada vez mejor preparados para el mundo laboral. Igualmente, los trabajadores de las organizaciones que ya teniendo una posición, un puesto de trabajo, tienen la responsabilidad de mejorar cada vez más, aprovechando las múltiples opciones de aprendizaje que se tiene hoy en día.  Asimismo, los directivos son los responsables de las organizaciones y son quienes deben “descubrir” y re-revalorar el capital humano con el que cuenta.  Si las organizaciones implementan y desarrollan estas políticas, habrá muchas más empresas atractivas, no solo para los jóvenes talentos. Y, los grandes beneficiarios de estas medidas, seremos todos: las organizaciones, porque consolidarán su crecimiento con personal más competente y comprometido; los trabajadores que irán creciendo y mejorando en sus puestos de trabajo; y las comunidades, que tendrá organizaciones “modelo” que facilitarán un desarrollo económico más sostenible.

Este es el mensaje que ofrecemos como tema de reflexión, a propósito del Día del Trabajo celebrado el viernes. Este debe ser motivo de preocupación diaria para todo trabajador, en las empresas grandes y pequeñas, propias, privadas y públicas. Así también, para los próximos emprendimientos que facilitarán nuevos puestos de trabajo y que deberán (así lo deseamos)  tener como objetivo: valorar el capital humano con el que se cuenta. ¡Feliz Día del Trabajo!