MAURICIO GUTIÉRREZ, ESPECIALISTA EN EMPLEABILIDAD

Siete mitos acerca del head hunting

Las head hunters ahorran tiempo y esfuerzo a las organizaciones, sobre todo en la búsqueda de perfiles específicos. Sin embargo, ya que su trabajo no es muy difundido, se han creado mitos acerca de ellas.

Por María José Salazar.
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Mauricio Gutiérrez.

El head hunting es un método de selección de personal en el cual el headhunter o «cazatalentos» realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado, sin que el candidato haya buscado el trabajo previamente.

Mauricio Gutiérrez, consejero en empleabilidad y anteriormente consultor en firmas multinacionales como Transearch, Deloitte & Touche y Pedersen & Partners, dictó un taller para los alumnos de Psicología en Campus Lima de la Universidad de Piura y nos dio luces acerca de la verdad que hay detrás de los mitos vinculados al head hunting. Esta actividad se realizó en coordinación con el Career Development Center.

Mito 1: Las head hunters solo buscan perfiles gerenciales.

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Es una creencia equivocada. Las head hunters se especializan en buscar perfiles que son difíciles de encontrar en el mercado laboral, pero no necesariamente son posiciones de gerencia o de alta gerencia (directores, presidentes, etc.). Hay perfiles muy específicos, como operador de grúa para maquinaria de minería, geólogo o bibliotecario, los cuales es mejor buscar a través de un especialista, ya que tiene las herramientas, el conocimiento y la experiencia para encontrar a las personas idóneas.

Mito 2: Cuando las head hunters buscan perfiles directivos, solo llaman a quienes ya tienen experiencia como tales y no a los ejecutivos con potencial, “negándoles” posibilidad de crecimiento.

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El trabajo de un head hunter no anula esta posibilidad de crecimiento, porque cuando se abre una vacante para un perfil directivo en alguna organización, usualmente se busca primero dentro de la misma. Además, la head hunter tiene la capacidad de identificar a profesionales que están en otras empresas y no tienen la oportunidad de alcanzar, en el corto plazo, una posición directiva.

Mito 3: Las head hunters han hecho que la gente sea cada vez menos fiel a sus organizaciones, es decir, “se roban empleados”.

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La guerra de talento existe en el Perú desde hace varios años, pero se ha puesto en evidencia con el crecimiento económico. Es decir, las head hunters no han generado el alto dinamismo que hay en el mercado laboral, aunque hoy en día sí son pie de apoyo para encontrar los perfiles difíciles.

Además, los profesionales de este siglo, sobre todo los jóvenes, ya no tienen en la cabeza el chip de quedarse en una empresa toda la vida. Hoy quieren un trabajo que no solamente ofrezca un salario, sino que los llene a nivel profesional y personal.

Mito 4: Las head hunters trabajan únicamente con la base de datos de empresas grandes.

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Las empresas grandes son más reconocidas y por eso sus nombres suenan primero, pero limitarse a investigar solamente a ellas es perder una fuente rica de talento y potencial. Además, no todos los clientes de las head hunters son compañías que facturan millones al año, de modo que es necesario tener en la base de datos a organizaciones de todo tamaño.

Mito 5: Para las head hunters, solo importan los cargos que uno ha ocupado y los títulos obtenidos, no tienen en cuenta las habilidades.

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Definitivamente, no. Hay profesionales que cuentan con un posgrado top y ocupan cargos estratégicos, pero no tienen las habilidades necesarias para hacer suficientemente bien su trabajo. Es por eso que los procesos de las head hunters incluyen entrevistas, evaluaciones, chequeo de referencias profesionales y demás. Si bastara calificar a un profesional por el nombre del cargo y su título profesional, el CV sería el único documento requerido.

Mito 6: Las head hunters elaboran su base de datos a partir de LinkedIn.

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LinkedIn es una herramienta de apoyo muy útil porque reduce el tiempo de búsqueda, permite un contacto más rápido en muchos casos y brinda información general del perfil de un profesional antes de contactarlo directamente. Sin embargo, no debe ser la única fuente de identificación de talento. Un head hunter que solamente identifica candidatos vía LinkedIn no es un verdadero head hunter.

Mito 7: El head hunting consiste en tener un archivo de las personas que ocupan altos cargos en empresas, a fin de llamarlas cuando un cliente necesita cubrir una vacante.

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Tener una base de datos es útil, pero el simple hecho de tenerla no es suficiente porque se desactualizan con el tiempo y el mercado laboral es muy grande. La gente cambia de empresa o de puesto dentro de la misma, entran nuevos profesionales, etc. Ante eso, la mejor manera de obtener la información más reciente es investigando quién ocupa qué cargo en qué empresa, y eso es precisamente lo que hacen las head hunters. Por ello, su costo es mayor que el de una consultora de selección que simplemente publica sus búsquedas.

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