Es la única forma de dirección que respeta y sigue la naturaleza del hombre, pues las personas participan en la fijación de finalidades de la organización, las aceptan y quieren.
Por Pablo Ferreiro. 04 diciembre, 2015.
Por Pablo Ferreiro de Babot
Profesor del PAD – Escuela de Dirección
Universidad de Piura
La Dirección por Objetivos (DPO) podría considerarse nueva, pese a su veteranía, porque rara vez se aplica según su original diseño. Es un procedimiento sencillo de entender, fácil de aplicar y, sobre todo, eficaz. Una vez más, repensar lo clásico puede ayudar a dejar de lado, por el momento, ofertas de soluciones sofisticadas, prolijas en teorías, modelos y herramientas cuyo único mérito sería ser ‘lo último’.
De la mano de Carlos Llano (Análisis de la Acción Directiva) fundador del IPADE, investiguemos qué tiene de original la DPO: primero, es la única forma de dirección que respeta y sigue la naturaleza del hombre, pues las personas de la organización participan “en la fijación de las finalidades de la misma” y las aceptan y quieren.
En segundo lugar, si todos los demás parámetros son constantes, se obtienen mejores resultados que con una planificación coercitiva (entendiendo por resultados la verdadera realización del plan o de los objetivos). El autor justifica su planteamiento “en el hecho insoslayable de que, dada la inteligencia humana, la directividad (planeación) y operatividad (ejecución) son dos dimensiones inseparables del trabajo”.
La DPO no es un sistema administrativo, quien la utiliza ya no dirige por sistemas (o camino determinado y fijo) un procedimiento para llegar a un fin. Es constitutivamente asistemática y, seguramente, por ello ha sido abandonada por quienes confunden dirigir con apretar teclas que activan un software enlatado (aunque sea de patente exclusiva). Desde luego, supone aceptar la dificultad de controlar, lo que –debido a la automatización– es más sencillo a través de la Dirección por Sistemas.
El punto clave es qué tan seriamente se toma la participación de los trabajadores (de cualquier nivel) en la definición de sus objetivos (planeamiento). Hay dos posibilidades: la que parte del “movimiento de las Relaciones Humanas” según el cual, la participación dará una mayor satisfacción, que derivará en mejores resultados, pues existe un buen clima laboral.
Esto descubre que hay un regreso a la Dirección Administrativa: la participación proporciona más satisfacción, menor resistencia a la autoridad formal y, en consecuencia, mejores resultados (los planificados).
La segunda posibilidad es la genuina DPO: la participación generará mejores decisiones; estas producirán mejores resultados que darán una mayor satisfacción. Como vemos, no se busca la satisfacción del trabajador por sí misma, sino que esta es consecuencia de los mejores resultados, que son realmente (no artificial o manipuladoramente) suyos.
Entonces, la ‘participación’ no es cualquier ejercicio de ‘psicología barata’, encaminado a que la gente baje la guardia y ‘atraque’, sino algo mucho más serio que requiere formación, respeto y tiempo.
