El profesor del área de Gobierno de Personas en el PAD, expuso en Youth for Development (Y4D), evento organizado por los alumnos de la promoción 2016 de la Facultad de Ingeniería.
Por Cesar Flores Córdova. 27 octubre, 2016.
‘El personal operativo debe partícipe en las decisiones de la empresa’… ¿Cómo hacer entender esto al empresario de hoy?
Esto es hacia dónde va el mundo. Las clases sociales están cerrándose, cada vez hay menos aristócratas y pueblo. Todo el mundo tiene más acceso a la formación, por estudio, trabajo, familia, contactos… cada vez la gente tiene más acceso a diversos medios para vivir, pero en sus modelos solo destaca lo material, el lujo, la comodidad, el confort, pero no ven a la gente por dentro, que tan feliz es esa persona. Normalmente una persona feliz procura difundir su felicidad porque esto le da satisfacción.
¿Qué tanta mejora alcanza una empresa adoptando esta propuesta?
Es que la finalidad de una empresa no solo es ganar plata. Si le preguntas a alguien cuánto gana y ese ingreso es mucho… Pero ¿a qué precio? ¿Te compensa? ¿Ves a tus hijos, a tu esposa? No hay que ver solo qué rico sabe el pastel sino saber qué pasa luego, como te sienta esto a tu vida, si recomendarías este tipo de vida, si estas orgulloso de lo que haces, si quieres que tus hijos sigan tu camino.
El temor de una empresa es que la participación de un operativo en una decisión pueda resultar costosa…
Yo no digo que hay que hacer lo que diga el empleado, sino que hay que preguntarle. Ya luego lo haces como mejor te parezca. Pero, es muy importante la opinión del chofer sobre cómo está funcionando el carro.
Si un empresario acoge esta propuesta, ¿cómo implementar este cambio?
Poco a poco. En la medida en que uno se acostumbra a pedir una opinión a la gente que trabaja, se dará cuenta si es valiosa o no. Pero si el jefe paga mal, tiene un trato déspota con la gente, es un tirano… y luego quiere que su gente opine, no le dirán nada. Para lograr que la gente te diga la verdad tienen que respetarte, para que te respeten debes decir cosas que sean ciertas, que no sea: ‘me prometiste un ascenso y aun no lo cumples, no me engañes’.
¿Cómo trabajar los motivos trascendentes de un trabajador en un escenario empresarial donde muchos solo quieren ganar dinero?
Es como el niño que solo come, duerme y no sabe hacer otra cosa. No somos niños. La gente va desarrollando otras necesidades, quieren hacerse entender, saberse participes de un proyecto común, aunque sea pequeño… Trabajar los motivos trascendentes (el servir a otro) es un proceso que tiene que acompañarse. Y como siempre, los motivos trascendentes se desarrollan no impidiéndolos, enseñándolos y dando el ejemplo. Estas tres cosas producen motivos trascendentes.
¿Esta propuesta es posible implementar en un país donde abunda el subempleo?
Yo trabajo en el Perú desde el año 1979, cuando empezó a funcionar el PAD; la UDEP lo ha enseñado, desde 1971, con el curso de Psicología y Relaciones Industriales y Factor Humano. Han pasado 45 años y esta propuesta si ha ocurrido. Todos no han entendido, obviamente, porque somos libres de cómo entenderlo.
¿Es posible implementarlo en empresas familiares?
Las empresas familiares tienen muchos problemas. El heredero o el futuro gerente general ya está nombrado desde que nació. A veces, es un petardo de tipo porque no han sabido educarlo. Sino lo formas, ni lo educas, ni lo desarrollas, luego vas a tener gente que es un desastre.
Pablo Ferreiro
- Doctor en Ingeniería Industrial del Politécnico de la Universidad de Madrid, España y postgrado en Psicología Industrial por la Universidad de Barcelona, España.
- Consultor y asesor de empresas, especializado en comunicación, delegación, promoción y capacitación. Todas ellas enfocadas en las motivaciones y necesidades humanas.
- Es autor de los libros: a) “El octógono: un diagnóstico completo de la organización empresarial”, b) “Ética para empresarios” y c) coautor de “Gobierno de Personas en la Empresa”.
