Pensar en los medios para gestionar el cambio, requerirá la fórmula de siempre: objetivos “amables” que inspiren y generen identificación, grandes dosis de comunicación del propósito y de motivación hacia el logro.
Por Mariela García Rojas. 05 octubre, 2020.
Las empresas son conscientes de la medición de su sostenibilidad a tres niveles: resultados económicos, sociales y de impacto en el medioambiente. A las certificaciones y a los ISO de calidad, se han sumado otros asociados al desempeño en materia de responsabilidad social; la empresa debe cumplir leyes de seguridad y salud en el trabajo, protocolos, entre otros. Las políticas corporativas se adaptan, sea por exigencia, por no ir contracorriente o porque verdaderamente comparten y se adhieren a una nueva visión empresarial.
Aunque está bastante difundida la necesidad –y dificultades– de estrechar los vínculos a favor de un trabajo conjunto de trabajadores y directivos, cual equipos colaborativos y de alto impacto para construir y/o consolidar la identificación y motivación hacia el propósito corporativo, esto resulta esencial en tiempos de crisis. Estudiosos de la dirección empresarial alertaban a los directivos, desde décadas atrás, acerca de la importancia de motivar a los colaboradores, y de lo insuficiente que resulta definir objetivos y comunicarlos. Lo fundamental de la tarea directiva radica en lograr que los colaboradores “quieran”, además, orientar su acción hacia la consecución de los objetivos que la organización busca.
Como si fuera poco, una vez alcanzada esta meta con suficiencia, los miembros del equipo han de redoblar fuerzas y capacidades para conquistar más valor humano añadido, que garantice la sostenibilidad corporativa.
Al respecto, Balarezo y Corcuera, en Gestión del conocimiento para la responsabilidad social corporativa, han analizado los principales enfoques científicos en relación con el tema. Basta centrarnos en las tres condiciones que plantean algunos expertos para desarrollar la sostenibilidad corporativa a saber: integridad ante el medioambiente, prosperidad económica y equidad social. Indican también que las empresas necesitan ser sostenibles y cambiar su mentalidad en cuanto a “la forma como operan usualmente”, adquiriendo y desplegando capacidades.
La pregunta que aún hoy está vigente es por qué la empresa ha de atender las dimensiones del desarrollo sostenible mencionadas: económicas, sociales y medioambientales. Puede servir recordar que muchas empresas han contribuido en la emisión de carbono, en la generación de desempleo y en la inequidad social.
El compromiso encarna responsabilidad, obligación. Su raíz latina, compromissum, que a su vez deriva de promissus (promesa), palabra compuesta con el prefijo pro (hacia adelante, a la vista), esclarece algo más la tarea actual y futura de las empresas, pues, como además refiere el estudio del MIT-Boston Consulting Group del 2017, el 90% de los CEO encuestados consideran que la sostenibilidad es un asunto importante; pero, solo el 60% ha desarrollado una estrategia de sostenibilidad.
En su reciente participación en el webinar “Los 4 brazos de los Líderes del futuro”, organizado por el PAD–Escuela de Dirección, Javier Calvo Pérez, líder empresarial peruano, motivaba a los directivos a conocer e impulsar los 17 objetivos de desarrollo sostenible para transformar el mundo. Recomendaba que un buen mecanismo para caminar rumbo hacia la categoría de empresa sostenible consiste en alinear la dirección estratégica hacia al menos dos de estas acciones: reutilización de materiales, uso de energías menos contaminantes, logística inversa, acciones de apoyo a la comunidad en la que participa, implantación y evaluación de sistemas de gestión sostenible, huella ecológica y, no menos relevante, el cuidado de sus empleados.
Sobre esto último, con autoridad ganada, expuso algunos ejemplos de acciones concretas que las empresas podrían implementar respecto de sus colaboradores a propósito de la COVID-19. Dejaba absolutamente claro cómo, detrás de las acciones empresariales, hay una concepción implícita acerca del valor la persona humana y, por tanto, de la manera en que se la atiende. Pensar en los medios para gestionar el cambio, requerirá la fórmula de siempre: objetivos “amables” que inspiren y generen identificación, grandes dosis de comunicación del propósito y de motivación hacia el logro.
Qué visión tan promisoria y de avanzada la de Pérez López, estudioso del comportamiento humano en la empresa, de su funcionamiento a partir de distintos modelos organizativos y de la dirección de personas, cuando planteó su modelo humanista de organización; aquel que apela al logro de resultados económicos, sociales y éticos. ¡Qué oportuno recordatorio en estos tiempos!
Este es un artículo de opinión. Las ideas y opiniones expresadas aquí son de responsabilidad del autor.
