Puede que este sea uno de los temas tabú que debamos empezar a visibilizar, para mejorar nuestras organizaciones, nuestras familias, nuestra sociedad y reducir las brechas de género.
Por Ana Cecilia Crisanto Castañeda. 21 junio, 2021. Publicado en El Tiempo
Mientras los actores sociales y el gobierno toman cartas en el asunto para acortar las brechas en el acceso al empleo y el salario entre hombre y mujeres, aún oiremos hablar del “padre proveedor”. Aquel que es el sustento económico principal o único en la familia, aquel que -precisamente por ese motivo- puede dar más de 8 horas de trabajo por su empresa. Y, al mismo tiempo, va apareciendo con mayor fuerza el modelo de “padre presente”, el que desea voluntariamente tener un papel activo en la formación y cuidado de sus hijos, complementando el cuidado que da la madre.
Puede que este sea uno de los temas tabú que debamos empezar a visibilizar, para mejorar nuestras organizaciones, nuestras familias, nuestra sociedad y reducir las brechas de género. Poco se habla de aquellos padres con un doble factor de estrés: por un lado, por saber que no pueden perder su empleo por ser el sustento económico familiar y, al mismo tiempo, por sentir que no llegan a estar todo lo presentes que quisieran en la educación de sus hijos, como lo hace la mayoría de las madres. Sin duda, esta situación es más compleja cuando se trata de “padres solos”. En el Perú, existen más de 120 000 familias a cargo de “padres solos”, de ellos el 49,9% son menores de 45 años (INEI, censo 2017).
Es cierto que, actualmente, por vía legal o por política empresarial, los padres tienen diversos derechos que les permiten conciliar trabajo y familia (licencia por paternidad o por adopción, asignación familiar, licencia a cuenta de vacaciones para atención médica de hijos menores con discapacidad, entre otros). Sin embargo, se trata -como debe ser- de beneficios para situaciones o acontecimientos puntuales y temporales. Pero ¿qué beneficio laboral “permanente” podemos ofrecer a nuestros padres trabajadores, que no genere gasto, pero sí mayor productividad en la organización?
Una de las posibles respuestas es: el respeto de los tiempos de descanso de los padres trabajadores (art. 25 Constitución). En esa línea, qué bien ha venido la regulación del derecho a la desconexión digital (art. 18 DU 026-2020). El respeto a este derecho significa que el trabajador puede disfrutar de su tiempo libre durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral, sin que el empleador le exija realizar tareas o coordinaciones en esos periodos.
Tal vez este sea el mejor de los beneficios laborales vinculados a la paternidad, no solo por sus efectos positivos a nivel personal, familiar y organizacional, sino también porque está al alcance de todas las organizaciones, independientemente de su tamaño.
Este es un artículo de opinión. Las ideas y opiniones expresadas aquí son de responsabilidad del autor.
