Tanto el aprendizaje operativo (llamado a satisfacer las necesidades cognoscitivas de la persona) como el estructural (encaminado a producir satisfacciones afectivas) son valiosos y necesarios, aunque en grados distintos.
Por Mariela García Rojas. 19 noviembre, 2021. Publicado en Gestión, el 19 de noviembre de 2021.
Pérez López, en su Teoría de la acción humana en las organizaciones, alude al cambio que se produce en el interior de la persona que interactúa con otras, denominándolo aprendizaje. En una empresa podemos esperar que se produzcan un gran número de aprendizajes; una tarea clave del quehacer directivo es velar por su calidad y reconocer los dos tipos que existen.: el operativo y el estructural.
Tanto el aprendizaje operativo (llamado a satisfacer las necesidades cognoscitivas de la persona) como el estructural (encaminado a producir satisfacciones afectivas) son valiosos y necesarios, aunque en grados distintos.
El primero es fundamental para la configuración de la ventaja competitiva de la empresa. Se refiere al saber hacer que desarrollan las organizaciones a través del capital profesional de sus partícipes, lo que les permite competir mejor y lograr resultados económicos.
Sin embargo, una institución puede aspirar a más; para constituirse en un ámbito del perfeccionamiento humano, ha de orientarse hacia el desarrollo del aprendizaje estructural, que no es más que el reconocimiento de los motivos trascendentes, brújula para la búsqueda de la mejora interna personal, a la luz de la toma de conciencia del impacto de sus acciones en los demás (clientes, colegas, proveedores, comunidad o país).
Quien dirige puede influir en el carácter de sus miembros, apelando a sus motivos trascendentes. Eso es una digna aspiración de empresarios con vocación y de profesionales que ven en el trabajo un espacio para su desarrollo verdaderamente humano, y comprenden su relevancia para el entorno del que forman parte.
Hace falta que las organizaciones, donde las personas se desarrollan, sean agentes de formación que contribuyan a la ecología humana. La idoneidad de una persona, acepción de la que últimamente parece comentarse tanto, no está medida únicamente por la competencia profesional y los conocimientos especializados necesarios para una debida ejecución de las funciones exigidas. Resulta imprescindible un segundo ingrediente, la integridad y calidad moral; de lo contrario, seguiremos siendo espectadores de cómo la empresa y, finalmente, la sociedad son modelos nefastos de actuaciones personales con escaso, mediano o mucho aprendizaje operativo, pero poco estructural, quedando secuestradas a un ejercicio incompetente, individualista y corrupto del que ya todos estamos cansados.
La otra cara de moneda muestra empresas de un desempeño eficiente, ejemplar y de auténtico servicio, reflejo de algo que la literatura científica acuñó bajo el término de liderazgo, en su esfuerzo por explicar los alcances que comprende un anhelo vital de esta naturaleza.
Ofrecer las coordenadas de lo que podría llegar a ser una empresa, que pone como centro el desarrollo integral de la persona y de la sociedad, y animarlos a conseguirlo, es una tarea por demás relevante. Similar objetivo es trasladable al ámbito político. La necesidad salta a la vista.
Este es un artículo de opinión. Las ideas y opiniones expresadas aquí son de responsabilidad del autor.
