Javier González De Herrera Carrillo, profesor internacional del diplomado en Gestión del Talento Humano, comenta acerca de la evaluación del desempeño y el estrés laboral.
Por Posgrado y Extensión. 08 julio, 2015.
¿Qué características debe tener una evaluación de desempeño para que sea justa?
En realidad, yo prefiero hablar de “evolución del desempeño”, porque cuando hablamos de evaluación, nos referimos a examinar, y es mejor decir que vamos a analizar la evolución. Un puesto que se desempeñe por debajo del 60% de éxito hace que el trabajador y la organización sufran, en este caso no merece la pena mantener la situación. Cuando se alcanza entre 60% y 75%, se establece un plan de mejora y se considera que la persona está capacitada para el puesto. A partir del 75% el trabajador tiene potencial y puede mejorar. Para que la evaluación sea justa, esto debe medirse independiente de si la persona es hombre o mujer, de si tiene 30, 40 ó 65 años. Hay que ceñirse al puesto, ver qué competencias técnicas y personales pide y cómo se está desempeñando. Aplicar sentido común y sostener con los empleados muchas conversaciones inteligentes.
¿Cuál es el punto de equilibrio entre la oportunidad de formar a un trabajador nuevo y el retraso en el logro de los resultados que este debe conseguir?
Si se contrata a una persona que no es capaz de cubrir ni lo básico del puesto, no tiene sentido, primero, porque no dejará de sufrir hasta que alcance sus objetivos, con mínimas garantías; y segundo, porque no es justo para la organización ni para sus clientes. No sería sensato desde Recursos Humanos meter a cualquier persona y más aún, no reconocer el error en la selección diciendo que “ya aprenderá”. Lo que tiene sentido es hacer una buena selección y luego descubrir potencial en una persona que aunque todavía no cumple todos los requisitos del puesto, mejorará cuando gane experiencia, know how.
¿Cuánto plazo puede darse a un trabajador para descubrir si tiene potencial?
Un período de adaptación razonable es un mes. A lo largo de ese mes, la persona ya tiene que ir cubriendo las especificaciones del puesto. Cada semana, debe haber un porcentaje de avance.
Hablando del desempeño, quisiera tocar otro tema: el estrés laboral. Muchas enfermedades están vinculadas a este, como en un círculo vicioso: trabajar bien me estresa, y a la vez el estrés hace que no trabaje bien. ¿Cómo se rompe esta cadena?
Partamos de que vivimos en la sociedad del victimismo: “Me gustaría hacer muchas cosas pero el entorno no me ayuda, el Gobierno no me ayuda, la sociedad no me ayuda, mi jefe no me ayuda”. Las personas que piensan de esta manera son reactivas, ponen el “pero” y el “es que” antes de cada reacción. Con ellas, hay que trabajar para que pasen a ser proactivas. Las anteriores viven en la zona de confort, que es la zona de “tengo la excusa”, en cambio, los proactivos viven en la zona incómoda, la de la incertidumbre. Cambian el “pero” por el “y”: “quiero hacer esto y el entorno no me ayuda, y el Gobierno no me ayuda”, etc.
Y luego, ¿qué hacer?
A partir de ahí se hace la pregunta: “¿Qué puedo hacer yo para cambiar mi realidad?”. El coach juega ahí un papel importante, porque te cuestiona: “¿Tú puedes cambiar la sociedad, tú puedes cambiar el Gobierno o a tu director general?”. Si la respuesta es “no”, pues no hay que gastar energías en eso, sino en aquello que se puede cambiar. Yo siempre digo que Dios baraja y reparte, las cartas que te tocan son las que te tocan, tú juegas y tú tienes que tomar decisiones.
La proactividad podría romper el círculo del estrés laboral, entonces.
Sí, hay que hacer un ejercicio de reflexión sobre esto y ayudar a las personas que viven en esa zona reactiva, zona de confort, para que pasen de ser espectadores a ser protagonistas de su vida. Hay gente que necesita tratamiento médico, es cierto, pero dudo que este tema se solucione con una pastilla. Eso se soluciona cuando hay un reto atractivo, en el cual eres consciente de que cumples un papel en esta vida.
