Columna de Opinión escrita por Katia Zapata, docente del Programa de Especialización en Gestión del Talento Humano. Publicada en el Diario El Peruano, el 09 de diciembre de 2017. La gestión de talento involucra actividades orientadas a mantener una cantidad y un mix adecuado de talento profesional de manera sostenible en el tiempo. Los expertos […]
Por Posgrado y Extensión. 13 diciembre, 2017.Columna de Opinión escrita por Katia Zapata, docente del Programa de Especialización en Gestión del Talento Humano. Publicada en el Diario El Peruano, el 09 de diciembre de 2017.
La gestión de talento involucra actividades orientadas a mantener una cantidad y un mix adecuado de talento profesional de manera sostenible en el tiempo. Los expertos en talento desarrollan metodologías especiales para identificar a las personas que poseen las cualidades necesarias para ser calificadas como talento en la organización y, de este modo, emprender acciones de fidelización o retención específicas para mantener al profesional core de la organización desempeñándose plenamente.
Algunas de las principales características del talento organizacional podrían ser: velocidad del crecimiento en la organización, velocidad de aprendizaje, liderazgo, manejo de complejidad. Estas capacidades pueden ir o no de la mano con el desempeño de la persona. ¿Cómo es eso? ¿Entonces podemos tener un talento profesional con bajo desempeño? Tal vez sí. Si definimos talento como “una capacidad nata de crecimiento profesional”, puede darse la posibilidad de que la persona tenga la capacidad, pero no la esté maximizando. ¿Importa solo el desarrollo de talento?
Durante mi maestría, un profesor solía decir: “Talento y talante, muchachos”. Entiendo ahora mejor a qué se refería. Si talante es la disposición natural o manera de ser de una persona en este contexto lo considero como la capacidad de un profesional para encajar con la cultura de la organización.
El talento sin talante no es talento realmente. El valor del talento se maximiza cuando la persona con alto potencial de crecimiento tiene la capacidad para reforzar y enriquecer la cultura organizacional por medio de sus valores, principios, en general, mediante su forma de ser. La pregunta sería ¿el talante se desarrolla o es nato?
Sin ser psicóloga, me atrevería a decir que una parte del talante es nato, pero existe una proporción influida por las condiciones vivenciales que experimenta la persona. Sin embargo, el reto del líder debe cruzar las fronteras del talante, pues debe lograr un equilibrio sostenible entre talento, talante y desempeño. Capacidad de crecer y forma de ser constituyen el verdadero talento organizacional, aquel que añade valor real y sin el que la empresa no podría existir.
