ARTÍCULO DE OPINIÓN

Rompiendo conflictos generacionales: nuevo enfoque en la dirección de personas

La dirección de las empresas debe cambiar su enfoque, para que sea más competitiva en el entorno que vivimos; de lo contrario, nos quedaremos rezagados. Y, los directivos tienen que aprender a romper conflictos generacionales

Rompiendo conflictos generacionales: nuevo enfoque en la dirección de personas.

Sin duda, hoy, hay mayores niveles de digitalización para lograr procesos más eficientes, que potencien la comunicación, alineando los valores con los objetivos organizacionales.  De esta manera, se fomenta una cultura o filosofía corporativa organizacional, transparente, que atrae y retiene a la gente en las empresas; por el ejemplo, de integridad que ven en sus pares. Así, cada vez hay más personas comprometidas con la empresa y se van formando más líderes.

En estas situaciones, las variables de población y educación son importantes, al igual que la relación de población ocupada y el nivel de educación. Hacia el 2007, el 73% de la población ocupada tenía educación primaria y secundaria, mientras que el 27% gozaba de educación superior. Sin embargo, este panorama ha cambiado considerablemente para el beneficio de nuestro país, así como el crecimiento y desarrollo de las empresas, pues aproximadamente el 31% de la población ocupada ya cuenta con niveles de educación superior. Según las cifras de la Encuesta Nacional de Hogares del Instituto Nacional de Estadística, se puede inferir que en nuestro país se han desarrollado oportunidades para que las personas de las distintas generaciones tengan mayor acceso a la educación superior.

En el 2017 (lamentablemente, no contamos con datos del 2018), la población económicamente activa (ocupada o que están buscando trabajo) representa el 72,4% de los de los que están en edad de trabajar (14 a más años); índice menor al del 2007 que era 73,8%. Según este registro, la tasa de actividad de las mujeres es de 64%, mientras que la de los hombres alcanza el 81%.

Por otra parte, del total de empresas en el Perú, un 25,5% se han preocupado por realizar medios de flexibilidad interna, mayormente aplicados en las empresas grandes que cuentan con más de 499 trabajadores. Las empresas pequeñas con 5 a 9 trabajadores les dan menos importancia a estos medios, según la encuesta del 2017 del Ministerio de Trabajo.

Es posible manejar todas estas variables frente a un cambio constante de la tecnología, capaz de reorganizar todos los procesos y la estructura de la empresa; sin embargo, no hay forma de cambiar, con la misma velocidad, el comportamiento y las actitudes de quienes están inmersos en estos entornos cambiantes.

El rol del departamento del talento humano
Para afrontar con éxito los cambios en las organizaciones, existe hoy el Departamento del Talento Humano, anteriormente denominado de Recursos Humanos, que tiende cada vez al desarrollo de una mentalidad directiva centrada en la persona.

Juan Antonio Pérez López, experto español en Dirección de Empresas y quien fuera profesor visitante de la UDEP, hablaba en uno de sus libros sobre sobre “las realidades humanas” de la empresa.

Este enfoque humanista, centrado en la persona, que han ido asumiendo las empresas, ha permitido que las organizaciones, en su planeación estratégica, apuesten por un Departamento del Talento como un departamento estratégico que les dé una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, a través de sus colaboradores.

¿Centralización de las personas en el Perú?
En nuestro país, el enfoque de la actividad humana centrada en las personas, aún no ha calado bien en los empresarios peruanos; y, si lo conocen, no lo aplican.  Rafael Zavala en una entrevista con el doctor Pablo Ferreiro, registrada en su libro “Cómo ser feliz dirigiendo una empresa”, pregunta: “Mucho se dice que el factor humano es lo más importante en una empresa. ¿Es eso cierto?”. A lo que Ferreiro responde: “Debería”.

Esto ha permitido que las Empresas dentro de su planeación estratégica apuesten por un Departamento del Talento Humano como un departamento estratégico que permitirá que las organizaciones tengan una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, a través de sus colaboradores. Pero esta realidad todavía no entra en la cabeza de los empresarios peruanos.

Sin embargo, la experiencia me dice que en la realidad esto no sucede siempre así y en muchos casos no se aplica.  Se podría decir que se trata de algo inconsciente. Ferreiro señala: “Otras veces el problema es que no se conceptualiza; es decir, no se sabe a ciencia cierta qué es el factor humano”.

Esta realidad se ha generalizado porque en la empresa hay una despreocupación de su gente, de sus colaboradores, como el saber que el trabajador tiene familia y no hay que ocupar su tiempo, el interesarse por sus problemas económicos, el cuidar la imagen que ellos proyectan de su empresa, y quienes se deben de preocupar son sus líderes, y, como decía el Fundador de la UDEP, San Josemaría Escrivá: “Hay que ver detrás de los papeles a personas”.

Las empresas de hoy, deben estar abiertas al cambio. Sánchez Runde, experto profesor del IESE-Barcelona España, en sus escritos nos hace ver que el empresario ha de  cambiar el pensamiento de que su producción-consumo que era  masivo, ahora es personalizado; que su organización del trabajo debe pasar de estable a flexible; que en las fuentes de valor, además del capital está el conocimiento; que las organizaciones, que eran grandes conglomeraciones, ahora son unidades pequeñas; que las resoluciones de los conflictos eran confrontaciones; y que las relaciones con los stakeholder, que eran de explotación de la naturaleza, ahora buscan su conservación.

La dirección de las empresas debe de cambiar su enfoque, para que sea más competitiva en el entorno cambiante que vivimos, de lo contrario nos quedaremos rezagados, incluso hay que aprender a romper conflictos generacionales.

Estos cambios ayudarán a inspirar nuevos pensamientos, descubriendo lo que las personas necesitan realmente y motivándolas constantemente.  Las nuevas generaciones necesitan del ejemplo, de la integridad del líder para ser competitivo aportar valor, organicen mejor el trabajo y encontrar soluciones a las empresas, eso es lo que esperan los millennials.

Entonces, sólo hay que buscar directivos para el área de la dirección y gestión del talento humano, que tengan un alto perfomance; líderes que tengan apertura hacia las nuevas generaciones, que es lo que buscan estas.  Así lograrán retener a los talentos, caso contrario habrá que asumir un alto costo para sustituirlos.

Los gerentes deben delegar en sus directivos líderes de cada área o equipo de proyectos, conformados por generaciones que van desde  desde los Baby-Boom a los Millennials. El personal del departamento de Dirección y Gestión del Talento Humano los ayudará a encontrar a la persona idónea para el puesto.

Es necesario tener claro el perfil que se busca y de esa forma ser competitivos en el tiempo. Tener como centro de sus actividades a las personas y no solo procesos o herramientas, es fundamental, para captar y seleccionar personal para cubrir a una vacante y ver si me dan el resultados.

Hoy en día, los directivos del talento humano tienen claro que las “organizaciones son realidades humanas”.  Saben que las empresas se fijan cada vez más en la juventud demográfica global para captar nuevos talentos y que se están sirviendo de las redes sociales para encontrar las competencias específicas que necesitan.  Ahora, solo falta que todos los empresarios tomen conciencia de esta realidad.